Коллектив и личность возможны ли гармоничные отношения. Личность и коллектив в прерогативе современной школы. Перспектива как цель, способная увлечь и сплотить
Вопрос об отношениях коллектива и личности - один из ключевых, и в условиях демократизации воспитания, соблюдения прав и свобод человека он приобретает особую важность. Многие десятилетия вопрос о формировании личности ученика через воздействие на коллектив в отечественной педагогической литературе почти не рассматривался. Считалось, что личность должна безусловно подчиняться коллективу. Сейчас приходится искать новые, соответствующие духу времени решения, опираясь на глубинные философские концепции человека и опыт мировой педагогической мысли.
Процесс включения ученика в систему коллективных отношений сложен, неоднозначен, нередко противоречив. Прежде всего необходимо отметить, что он глубоко индивидуален. Школьники, будущие члены коллектива, отличаются друг от друга состоянием здоровья, внешностью, чертами характера, степенью общительности, знаниями, умениями, многими другими чертами и качествами. Поэтому они по-разному входят в систему коллективных отношений, вызывают неодинаковую реакцию со стороны товарищей, оказывают обратное влияние на коллектив.
Положение личности в системе коллективных отношений самым существенным образом зависит от ее индивидуального социального опыта. Именно опыт определяет характер ее суждений, систему ценностных ориентации, линию поведения. Он может соответствовать или не соответствовать суждениям, ценностям и традициям поведения, сложившимся в коллективе. Там, где это соответствие налицо, включение личности в систему сложившихся отношений значительно облегчается. В тех же случаях, когда у школьника опыт иной (уже, беднее или, наоборот, богаче, чем опыт социальной жизни коллектива), ему труднее устанавливать взаимоотношения со сверстниками. Особенно сложным оказывается его положение, когда индивидуальный социальный опыт противоречит ценностям, принятым в коллективе. Столкновение противоположных линий поведения, взглядов на жизнь здесь просто неизбежно и приводит, как правило, к различным, не всегда предсказуемым результатам. Поэтому как сложатся отношения личности и коллектива, зависит не только от качеств самой личности, но и от коллектива. Наиболее благоприятно, как подтверждает опыт, отношения складываются там, где коллектив уже достиг высокого уровня развития и представляет силу, основанную на традициях, общественном мнении, авторитете самоуправления. Такой коллектив сравнительно легко устанавливает нормальные отношения с теми, кто в него входит.
Каждый человек с большей или меньшей энергией стремится к самоутверждению в коллективе, к тому, чтобы занять в нем благоприятное для себя положение. Но далеко не всем это удается - мешают субъективные и объективные причины. Не каждому, в силу природных возможностей, удается добиться видимых успехов, преодолеть застенчивость, критически осмыслить расхождения в ценностных ориентациях с коллективом. Особенно трудно младшим школьникам, у которых еще недостаточно развиты самосознание и самооценка, умение правильно оценить отношение к себе коллектива, товарищей, найти то место в коллективе, которое, соответствуя возможностям, делало бы их в глазах товарищей людьми интересными, заслуживающими внимания. Помимо субъективных, есть и объективные причины: однообразие деятельности и узкий диапазон тех социальных ролей, которые школьник может играть в коллективе; бедность содержания и однообразие организационных форм общения между членами коллектива, недостаток культуры восприятия друг друга, неумение видеть в товарище то интересное и ценное, что заслуживает внимания.
Научными исследованиями выделены три наиболее распространенных модели развития отношений между личностью и коллективом: 1) личность подчиняется коллективу (конформизм); 2) личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (гармония); 3) личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм). В каждой из этих моделей выделяется множество линий взаимоотношений - например, коллектив отвергает личность; личность отвергает коллектив; сосуществование по принципу невмешательства и т. д.
Согласно первой модели личность может подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, может уступать коллективу как внешней превосходящей силе, а может пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально. Если очевидно стремление войти в коллектив, личность склоняется к ценностям коллектива, принимает их. Коллектив «поглощает» личность, подчиняет ее нормам, ценностям и традициям своей жизни.
По второй линии поведения возможны различные пути развития событий: личность внешне подчиняется требованиям коллектива, сохраняя внутреннюю независимость; личность открыто «бунтует», сопротивляется, конфликтует. Мотивы приспособления личности к коллективу, его нормам и ценностям разнообразны. Наиболее распространенный, бытовавший в наших школьных коллективах мотив - стремление избежать лишних и ненужных осложнений, неприятностей, боязнь испортить «характеристику». В этом случае школьник только внешне воспринимает нормы и ценности коллектива, высказывает те суждения, которые от него ждут, ведет себя в различных ситуациях так, как это принято в коллективе. Однако вне школьного коллектива он и рассуждает, и думает иначе, ориентируясь на ранее сложившийся у него социальный опыт. Такое состояние может быть временным, переходным, а может оставаться постоянным. Последнее наблюдается тогда, когда сложившийся ранее социальный опыт личности, неадекватный опыту коллектива, получает подкрепление со стороны других коллективов (семьи, дворовой компании и т. д.).
Открытый «бунт» против коллектива - явление в наших школах редкое. Ребята «бунтуют» лишь изредка, и то по непринципиальным вопросам. Чувство самосохранения берет верх. Коллектив, сломавший личность, выступает по отношению к ней в роли жандарма. Это противоречит гуманному подходу к воспитанию, и педагогам есть над чем думать, разрабатывая новые пути совершенствования отношений личности с коллективом.
Идеал взаимоотношений - гармонизация личности и коллектива. По некоторым оценкам, комфортными условия своей жизни в коллективе считает менее 5% опрошенных школьников. Углубленное изучение этих ребят показало, что они наделены редкими природными коллективистскими качествами, а поэтому способны уживаться в любом коллективе, приобрели положительный социальный опыт человеческого общежития и к тому же оказались в хороших сформированных коллективах. В этом случае между личностью и коллективом никаких противоречий нет. Каждый член коллектива заинтересован в существовании дружного длительного объединения.
Типичная модель отношений личности и коллектива, характерная для недавней нашей школы, - сосуществование. Личность и коллектив сосуществуют, соблюдая формальные отношения, называясь при этом коллективом, но не будучи им по сути. В большинстве случаев в коллективе устанавливается двойная система ценностей, двойное поле морального напряжения, когда в рамках организованной при участии педагогов деятельности между школьниками устанавливаются позитивные отношения, а при общении они остаются отрицательными. Это связано с тем, что ребята не могут проявить в коллективе свою индивидуальность и вынуждены играть навязанные им роли. Там, где удается расширить диапазон ролей, школьники находят удовлетворяющие их позиции в коллективе, и их положение в системе отношений становится более благоприятным.
Третья модель взаимоотношений личности с коллективом, когда личность подчиняет себе коллектив, встречается нечасто. Все же, учитывая деятельность так называемых неформальных лидеров, а следовательно, и наличие двойных, нередко и тройных систем ценностей и отношений, эту модель нельзя игнорировать. Яркая личность, ее индивидуальный опыт могут в силу тех или иных причин оказаться привлекательными в глазах членов коллектива. Эта привлекательность чаще всего обусловлена личностными качествами, необычностью суждений или поступков, оригинальностью статуса или позиции. В таком случае социальный опыт коллектива может измениться. Этот процесс может иметь двойственный характер и приводить как к обогащению социального опыта коллектива, так и к обеднению, если новый кумир становится неформальным лидером и ориентирует коллектив на более низкую систему ценностей, чем та, которой коллектив уже достиг.
Психологи и педагоги отмечают распространенную позицию членов школьных коллективов, при которой индивидуализм проявляется в скрытой, завуалированной форме. Есть немало школьников, весьма охотно берущихся за предложенную работу, особенно ответственную. Блеснуть, быть у всех на виду, показать свое превосходство над другими и нередко за счет других - частый мотив их усердия. Их не печалит плохое состояние дел в коллективе, иногда даже радуют общие неудачи класса, так как на этом фоне ярче блестят их собственные достижения.
Разумеется, рассмотренными моделями не исчерпывается все огромное многообразие отношений личности и коллектива, к анализу которого в каждом конкретном случае надо подходить во всеоружии знания психологических механизмов мотивации деятельности и поведения личности, а также закономерностей социальной педагогики и психологии.
19 Педагогические и психологические методы в работе учителя воспитателя.
Методы воздействия на личность в педагогически-воспитательных целях разнообразны. Для должного функционирования педагогического процесса нужно как минимум 6 групп методов воздействий на личность:
1. убеждение;
2. внушение и заражение, "личный пример" и подражание;
3. упражнения и приручения;
4. обучение;
5. стимулирование (методы поощрения и наказания, соревнование);
6. контроль и оценка.
Прием воздействия - совокупность средств и алгоритм по их использованию.Методы воздействия - совокупность приемов, реализующих воздействие на: 1) потребности, интересы, склонности - т. е.источники мотивации активности, поведения человека; 2) наустановки, групповые нормы, самооценки людей - т. е. на те факторы, которые регулируют активность; 3) насостояния, в которых человек находится (тревога, возбужденность или депрессивность и т.п.) и которые изменяют его поведение.
Например, беседа по душам, диспут, разъяснение, лекция - это примеры приемов убеждения.
Одобрение, похвала, благодарность - приемы поощрения. Убеждение- - это воздействие на разум, логику человека, предполагает систему доказательств на основе жизненных примеров, логических выводов и обобщений.
Но чаще всего педагог обращается одновременно к разуму и чувствам воспитанника, сочетая убеждение и внушение, заражая воспитанника своей убежденностью и верой в успех. Но наиболее весомо можно убедить, когда воздействует слово, чувство, дело и личный пример педагога.Эффективность методов убеждения зависит от соблюдения следующих педагогических требований:
если в речи наблюдаются логические неточности, противореа| чия в рассуждениях, подтасованные примеры).
2. Опора на жизненный опыт воспитанников.
3. Искренность, логическая четкость, конкретность и доступность убеждения.
4. Сочетание убеждения и практического приучения.
5. Учет возрастных и индивидуальных особенностей воспитанников.
I)Методы воздействия на источники активности направлены наформирование новых потребностей или изменение побудительной силы имеющихся мотивов поведения. Чтобы сформировать новые потребности у человека, применяются следующие приемы и средства:вовлекают его в новую деятельность, используя желания человека воздействовать с каким-то определенным лицом. При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще безразличную деятельность, полезно обеспечитьминимизацию усилий человека по ее выполнению - еслм же новая деятельность для человека слишком обременительна, то человек теряет желание и интерес к этой деятельности.
Для того, чтобыизменить поведение человека, нужноизменить его желания, мотивы (хочет уже того, чего раньше хотел, либо перестал хотеть, стремиться к тому, что раньше привлекало), т. е. произвести изменения всистеме иерархии мотивов. Один из приемов, который позволяет это сделать, регрессия, т. е. объединение мотивационной сферы, актуализация мотивов более низкой сферы (безопасность, выживав ние, пищевой мотив и пр.) осуществляется в случае неудовлетворения основных витальных потребностей человека (этот прием осуществляется и в политике, чтобы "сбить" активность многих слоев общества, создав им достаточно трудные условия для. пропитания и выживания).
2) Чтобы изменилось поведение человека, требуется изменить его взгляды, мнения, установки: создать новые установки или изменить актуальность существующих установок, или их разрушить. Если установки разрушены, деятельность распадается. Условия, которые этому способствуют: фактор неопределенности - чем выше уровень субъективной неопреде-ленности, тем выше тревожность, и тогда пропадает целенаправленность деятельности.Метод создания неопределенных ситуаций позволяет ввести человека в состояние "разрушенных установок", "потери себя", и если потом показать человеку путь выхода из этой неопределенности, он будет готов воспринять эту установку и реагировать требуемым образом, особенно если будут произведены внушающие маневры: апелляция к мнению большинства, обнародование результатов общественного мнения в сочетании с вовлечением в организуемую деятельность. Таким образом, метод создания неопределенности позволяет произвести изменение целевых, смысловых установок и последующее коренное изменение его поведения и целей.Метод ориентирующих ситуаций, когда практически каждый человек какое-то время побывал в одной и той же роли, в одной и той же ситуации, испытал одинаковые требования к себе и к своей деятельности, как и все остальные люди из его окружения или группы, - это позволяет всем выработать одинаковое требуемое отношение к этой ситуации, изменить свое поведение в данной ситуации в требуемом направлении.
Гармоничные взаимоотношения в коллективе — одно из главных преимуществ любой рабочей среды.Это основа основ.К ним должно стремиться любое разумное и современно руководство.Существует несколько классификаций типов взаимоотношений в коллективе. Например, их подразделяют на формальные отношения и теплую компанию, а также коллектив, не имеющий строгих правил.
Плюсы и минусы таких взаимоотношений
При формальных отношениях все в коллективе четко знают свои обязанности и приходят на работу работать, а не проводить время. Такие коллективы считаются более работоспособными и наличие таких отношений больше характерно для мужского коллектива.
Иногда это может быть и смешанный коллектив, но, если человеку не хватает теплоты и общения, то человеку может быть тяжело в нем работать.
Дружеская компания кажется более сплоченной за счет совместных посиделок и дружеских отношений, однако имеет свои минусы.
Она отвлекает от работы и человек слишком раскрывается перед коллегами, порой демонстрируя свои слабые стороны. Если этим хотят воспользоваться, то такие отношения оборачиваются для него очень печально.Существуют некоторые типы организаций, где не принят ни один из выше перечисленных способов, поэтому каждое взаимоотношение с сотрудниками становится некоторым испытанием для вновь прибывшего. Там могут завязаться и дружеские отношения, и его могут просто игнорировать, считая все формальностью.
Зачастую в таком коллективе кто-то может считать, что коллега обязан решать его личные проблемы, поэтому не каждый справится с такой нагрузкой, где помимо рабочих задач на него будет падать и психологическая составляющая.
Пять типов управления командой
Кроме этого сам тип руководства компанией часто подразделяют на пять составляющих, где начальник не вмешивается в управление коллективом, много делает сам и не делегирует свои функции.
- Он нацелен сохранить свою должность и больше ничего. Не удивительно, что коллектив его недолюбливает, ведь заботы о себе он не чувствует.Часто страдает в таком случае и производство, ведь руководитель просто физически не может знать все, а так как к помощи других он не прибегает, то и топчется практически на месте.
- Второй тип руководства практически панибратство. В такой компании руководитель заботится о каждом, задает удобный темп работы, но результаты его также не особо волнуют, ведь забота о людях их порой невольно расхолаживает, и они садятся на шею. Также могут появляться любимчики, что тоже ведет к снижению результатов, так как с них спрос меньше.
- Руководитель, ставящий задачи, но не интересующийся человеческим фактором также не очень хорош в компаниях, так как люди просто работают в них на износ. Задача может быть поставлена сотруднику, не имеющему достаточной компетентности с ней разобраться.
Еще, такой командный стиль выдерживает не каждый, так как приказы обычно не обсуждаются, и инакомыслящих ждет увольнение.
Если руководитель имеет золотую середину в руководстве и психологическом подходе, то он добивается от команды прекрасных результатов, так как он не требует невозможного, но и не дает спуску в решении задач. Это удобно в тех структурах, где коллектив небольшой, и разновозрастной. - Однако, лучше всего себя зарекомендовала работа в команде. Так как руководитель учитывает интересы компании и в тоже время объединяет коллектив во всех уровнях. Не каждый способен объединить людей с разными интересами и характерами в одну команду, однако у особо одаренных и харизматичных личностей это получается. Естественно такой руководитель должен сам быть образцом самоотверженности и компетентности, чтобы сотрудники тянулись за ним.
- Руководитель дает сотруднику уверенность в себе, позволяет ему получить больше управленческих функций, растит из него профессионала. Доверие со стороны руководителя и сокращение опеки позволяет сформировать дополнительные руководящие кадры компании, которые могут самостоятельно справиться с любыми задачами компании.
Формы руководства
Итак, рассмотрев несколько типов руководителей, можно придти к выводу, что существует две формы руководства :
- Высокий профессионализм (приказ, внушение, участие, делегирование, доверие)
- Низкий профессионализм (инструктаж, руководство, малое доверие, контроль)
Если сотрудник готов взять на себя ответственность к самостоятельному выполнению задачи, то внушение ему уже не понадобится, там руководитель просто принимает участие в его работе и в дальнейшем делегирует свои полномочия. Получив такого сотрудника в свою компанию, или вырастив его самостоятельно, руководитель может гордиться тем, что он нашел себе отличного помощника, а может и замену в будущем. В данном случае эмоциональная поддержка сотрудника уже не нужна, и он самостоятельно принимает любые решения в зависимости от ситуации.
Когда руководитель может быть неправ, и к чему это приводит
- Если он наказал другого сотрудника, а не того, кто совершил ошибку, коллектив или наказанный могут не понять и не принять такой стиль руководства
- Если решение было принято без сотрудника, которому поручали выполнить работу
- Разборки в присутствии третьих лиц или «за глаза»
- Вместо того, чтобы признать свою ошибку руководитель ищет виновного среди подчиненных
- Исполнитель не владеет важной информацией для качественного выполнения работы
- Профпригодный сотрудник засиделся на месте и не продвигается по службе в компании
- Жалобы начальника на своих работников своему вышестоящему руководству
- Поощрения достаются не тому работнику, кто сделал всю работу
- Любимчики и отверженные в коллективе, разный уровень спроса с команды
Все эти ошибки руководителя говорят о том, что он не компетентен в своей работе и профессионально не готов руководить людьми. Это не является критическим, но, тем не менее, влияет на результаты команды в целом и взаимоотношения внутри коллектива. Такого начальника не любят, часто не слушаются и тем более не уважают. Если есть возможность уйти из такого коллектива, сотрудник это делает с удовольствием. При выборе такого начальника на должность нужно понимать, что сплоченности команды в таком коллективе не достичь.
Взаимоотношения в коллективе зависят от воспитания людей, их возрастных категорий и общечеловеческих ценностей. Чем более воспитан человек, тем лучше у него отношения в коллективе. Он знает, где промолчать, а где ответить, и естественно не забывает о выполнении своих задач, оставляя выяснение личных качеств каждого за пределами своего офиса.
При желании можно сформировать любой тип коллектива, определив наиболее важную цель его личностей внутри, но не нужно забывать, что самый продуктивный из них коллектив команда.Если начальник заинтересован в продвижении своего дела и получении высоких результатов, то он должен делегировать свои полномочия наиболее подготовленным членам команды, в тоже время оставляя себе роль контролера и координатора действий.
Взаимоотношения коллектива и личности. Основные условия развития детского коллектива. Педагогическое руководство воспитанием коллектива. Реализация воспитательных функций коллектива. Требования к организации работы с детским коллективом.
Вопрос об отношениях коллектива и личности – один из ключевых, и в условиях демократизации воспитания, соблюдения прав и свобод человека он приобретает особую важность. Вопрос о формировании личности ученика через воздействие на коллектив в отечественной педагогической литературе почти не рассматривался. Считалось, что личность должна, безусловно, подчиняться коллективу. Сейчас приходится искать новые, соответствующие духу временя решения, опираясь на глубинные философские концепции человека и опыт мировой педагогической мысли.
Научными исследованиями выделены три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом:
1) личность подчиняется коллективу (конформизм);
2) личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (гармония);
3) личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм). В каждой из этих общих моделей выделяется множество линий взаимоотношений, например: коллектив, отвергает личность; личность отвергает коллектив.
Основные условия развития детского коллектива.
В развитии коллектива особая роль принадлежит совместной деятельности, поскольку он не создается путем бесед и разговоров о коллективе. Именно этим объясняется, во-первых, необходимость вовлечения всех учащихся в разнообразную и содержательную в социальном и нравственном отношении коллективную деятельность, а во-вторых, необходимость такой ее организации и стимулирования, чтобы она сплачивала и объединяла воспитанников в работоспособный самоуправляемый коллектив.
Большое значение для развития коллектива имеет организация перспективных устремлений воспитанников, т.е. вскрытый А. С. Макаренко закон движения коллектива. Если развитие и укрепление коллектива во многом зависит от содержательности и динамики его деятельности, то он должен постоянно двигаться вперед, добиваться все новых и новых успехов.
Важным условием развития коллектива является организация самоуправления. Проблема самоуправления в детском коллективе была поставлена Н. К. Крупской. Особого внимания заслуживает вывод о том, что самоуправление не может создаваться "сверху", т.е. начиная с создания органов, - оно естественно должно вырастать "снизу", с самоорганизации тех или иных видов деятельности.
С перечисленными выше условиями развития коллектива тесно связано такое условие, как накопление и укрепление традиций. Традиции - это такая форма коллективной жизни, которая наиболее ярко, эмоционально и выразительно воплощает характер коллективистических отношений и общественное мнение.
Педагогическое руководство воспитанием коллектива.
Коллектив формируется педагогом для создания оптимальной воспитывающей и развивающей среды. Основным средством воспитания коллектива и личности является разнообразная общественно полезная и личностно значимая деятельность коллектива
Управляя формированием детского коллектива, педагог должен соблюдать определенные технологические правила .
Реализация воспитательных функций коллектива.
Функции разнотипных коллективов разнообразны и каждый из них как воспитательный феномен оказывает своеобразное педагогическое воздействие на личность, можно утверждать, что, чем в большее количество коллективов включен учащийся, тем более значительный воспитательный эффект следует ожидать (очевидно, при условии педагогически целесообразно организованной деятельности этих коллективов).
Наиболее значимой нам представляется задача развития первичных коллективов, которые должны являться объектом педагогического влияния. В школе наиболее устойчивой структурой, на которую возможно оказать такое влияние, является класс.
Для развития коллектива класса важна реализация комплекса однородных задач, решаемых классными руководителями в своей педагогической деятельности, которые можно назвать функциями управления коллективом. Среди них можно выделить целевые и процедурные функции, обеспечивающие реализацию поставленных педагогом целей.
К процедурным функциям можно отнести следующие: диагностика уровня развития коллектива и отношений в коллективе, организация деятельности, подготовка организаторов.
В соответствии с современными подходами к пониманию взаимоотношений коллектива и личности группа по отношению к учащимся реализует следующие задачи:
Коррекция различных влияний на учащегося 9 которые он испытывает как в школе, так и вне ее;
Компенсация недостаточных возможностей самореализации учащегося в других объединениях;
Социальная защита учащегося от неблагоприятных факторов окружающей социальной среды.
Считается, что реализация этих задач возможна при наличии в школе достаточно развитой воспитательной системы»
Очень важно создать в коллективах учебных заведений обстановку взаимного доверия и взаимопомощи, взаимной ответственности.
Только при условии, что все члены коллектива хорошо знают свои права и обязанности, полномочия и грани ответственности, возможна оптимизация управленческих воздействий на коллектив.
Будучи ориентированным на самостоятельную деятельность, наделенным соответствующими правами и гарантиями, каждый педагог или учащийся получает возможность реализовать себя в конкретной деятельности, что способствует его творческому и социальному росту. Оказанное доверие создает такую систему мотиваций, при которой в процессе реализации управленческих функций как субъект, так и объект управления получают удовлетворение. Решение о делегировании полномочий и ответственности только тогда будет не формальным, а осознанным, воспринятым обеими сторонами, когда оно принимается не на основе волевого решения, а с согласия подчиненного путем коллективного обсуждения.
Основной задачей педагогического влияния на класс является обеспечение включенности учащихся в деятельность на основе отношений «ответственной зависимости» (термин А.С.Макаренко). Такая включенность позволяет, с одной стороны, обеспечить интеграционные процессы в группе, с другой - обеспечить сопричастность каждого учащегося к решению групповых проблем.
Особое значение для формирования коллективных отношений имеет развитие самоуправления в ученическом коллективе.
Требования к организации работы с детским коллективом
1) Воспитательные задачи коллектива решаются успешно, когда цели деятельности увлекательны для всех или, по крайней мере, для большинства его членов.
2) Выбирая деятельность для коллектива, необходимо учитывать наличные интересы ребят и опираться на эти интересы.
3) Важным условием успешной деятельности коллектива является такая ее организация, при которой каждый ребенок становится активным участником (сводные отряды, комитеты дел, творческие группы и т.д.).
4) При организации коллективной деятельности важно учитывать мотивы участия в ней.
5) Важным источником опыта нравственного поведения, формирования у детей ценных нравственных мотивов, сплочения коллектива является коллективная творческая игра.
В процессе совместной деятельности и общения между школьниками возникают различного вида отношения, образующие сложную внутреннюю жизнь коллектива.
Это, прежде всего - отношения ответственной зависимости (по А.С.Макаренко) или, как их иначе называют, деловые отношения. Чем отчетливее отработана в коллективе система распределения исполнителей и организаторов, подчинения и распоряжения, тем безошибочнее срабатывают отношения взаимной ответственности: члены коллектива требуют друг от друга и от себя подчинения установленным правилам, обеспечивающим достижение цели.
Таким образом, изучение природы межличностных отношений непростая задача. Особенно сложно она решаема в коллективах. Однако главное остается то, что коллектив, безусловно, оказывает влияние на формирование, становление личности подростка. Социальное положение в коллективе формирует в личности подростка те или иные стороны, такие как самооценка, эмоциональное состояние и общение.
Коллектив – коллективус в с латинского – единый, собирательный - группа людей, объединенных общей общественно-значимой целью, выполняющих общественно-полезную деятельность. Коллектив имеет четкую структуру, основными компонентами которой являются члены коллектива, органы управления (руководитель лидер), актив.
Существует несколько точек зрения по поводу взаимодействия коллектива и личности:
Коллектив нивелирует личность (выравнивает, усредняет);
Только в коллективе возможна личная свобода;
Личность, развиваясь в коллективе, способствует развитию коллектива;
развитый, сплоченный коллектив является условием для развития личности, и более того условием воспитания лидера.
Известны некоторые учения о коллективе и развитии личности в нем. Рассмотрим некоторые из них. Так всемирно известно учение А.С.Макаренко о коллективе.
Особое значение для теоретической и практической разработки проблемы коллектива имели, прежде всего, сама практическая деятельность, а затем психолого-педагогические труды и художественные произведения А.С. Макаренко. Именно ему, принадлежит наиболее четкое и разностороннее определение коллектива: “ Коллектив объединяет людей не только в общей цели и в общем труде, но и в общей организации этого труда.... Коллектив есть социальный живой организм, следовательно, он обладает органами управления и координирования, уполномоченными, в первую очередь, представлять интересы коллектива и общества...” (Макаренко А.С. «Методика организации воспитательного процесса», с.с.,т.1, М., 1983, с.267-329).
Исходя из этого определения, можно выделить основные признаки коллектива: -общественно-значимые цели;
Совместная общественно-полезная деятельность (трудовая, общественная), служащая достижению поставленных целей; -определенная структура коллектива, наличие в нем органов, координирующих деятельность коллектива и представляющих его интересы.
А.С. Макаренко принадлежит и первое суждение о стадиях развития коллектива: “Этот путь от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива”.(Там же).
Учение А.С.Макаренко создавалось в специфических социальных условиях, тем не менее, созданная им теория коллектива важна для общественного воспитания. Эта теория не менее актуальна и в наши дни, когда снова объявились тысячи беспризорников, массы сирот и не находящих себе места в жизни молодых людей. Это типично для всех стран мира.
Являясь сторонником развития личности в коллективе и через коллектив, А.С. Макаренко на практике проверил влияние коллектива на личность.(как мы уже упоминали выше, он был руководителем колонии им. Горького, коммуны им.Дзержинского 1920-1935г.)
Он критиковал определение коллектива, данное педологами: “Коллектив – это группа взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на раздражения”.
Макаренко говорил, что от этого определения «за десять верст несет биологизмом, его можно отнести к стае обезьян, к колонии полипов, но не как не к человеческому обществу».
Для того чтобы критиковать, необходимо иметь свою точку зрения. Макаренко определял коллектив так:
“Коллектив – это социальный, живой организм, целеустремленный комплекс личностей, организованных, имеющих органы управления… А там где есть организация уполномоченных лиц, доверенных коллектива, там отношение друг к другу есть не вопрос соседства, не вопрос любви, а есть вопрос ответственной зависимости.”
Более 10 лет понадобилось Макаренко, чтобы разработать модель школьного коллектива и обосновать главные принципы организации и деятельности такого коллектива. Организация любого коллектива начинается с постановки общественно-значимые цели.
Главная мысль, которая проходит через творчество Макаренко: воспитание людей, у которых коллективная и личная перспективы сочетаются, людей способных подчинить, если это необходимо, индивидуальные интересы общественным.
Макаренко предложил этапы формирования коллектива:
1 этап - члены коллектива присматриваются друг к другу, начинают складываться отношения; требования исходят от руководителя;
2 этап – выделяется актив, который поддерживает требования руководителя;
3 этап – формируются органы самоуправления; требование к каждому члену коллективу исходят не только от руководителя и актива, но и от большинства его членов;
4 этап – когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования как части коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива, обосновав систему перспективных линий. Движение от одной перспективы к другой, от близкой к средней, а от нее к дальней, - форма жизни коллектива. Кроме того, он сформулировал основные принципы развития коллектива: ответственной зависимости, гласности, параллельного действия.
Развитие коллектива,- считает Макаренко,- есть одновременно и развитие личности каждого члена коллектива.
Существуют и другие точки зрения, противоречащие его учению о коллективе, например, умозаключения религиозного философа Н.А.Бердяева. Он считает, что существуют коллективные реальности, а не коллективы как реальности. Коллектив, по его мнению, - это не реальность, а известная направленность людей и групп, состояние, в котором они находятся. Коллективизм, утверждает он, - это ложное состояние сознания, создающее лжереальность.Всегда остается противоположность между общим и частным. Отсюда получается деспотическая власть общего, коллективного над частным.
Через все творчество Бердяева проходит мысль о формировании личности в свободе. А коллектив, по его мнению, не может допустить свободу, коллектив всегда авторитарен, так как в коллективе человек перестает быть высшей ценностью.
В противовес коллективизму Бердяев вводит понятие “коммюнотарность” – это отношение человека к человеку через Бога, а коллективизм, по его мнению, есть отношение человека к человеку через коллектив. Коллективизм не хочет знать живого отношения человека к человеку, он знает лишь отношение к обществу, поэтому носит антиперсоналистический характер, не знает ценности личности».(Бердяев Н.А. Самопознание,Смысл творчества. М. 1998)
Если рассматривать учение о коллективе с позиций от прошлого к настоящему, то можно утверждать, что в советской педагогике разрабатывались многие проблемы воспитания, которые были характерны только для нашей страны, для нашей науки и практики. К таким проблемам, безусловно, относится учение о коллективе. Ее решение требовало создания развивающих теорий, полезных для практики воспитания коллектива и личности в коллективе. В этом отношении для советской педагогики оценка этой области педагогической теории и практической ее реализации была положительной, хотя известная критика имела место.
Эта критика теории коллектива и практики коллективного воспитания обычно связывалась с положением личности в коллективе, с ограничением прав личности на самореализацию.
В современной педагогике существуют две точки зрения на этот счет: первая - это утверждение о том, что подходы советских ученых (Н.К. Крупской, А.С. Макаренко, П.П. Блонского, С.Т. Шацкого, В.А. Сухомлинского, Л.И. Новиковой, и других), создававших теорию коллективного воспитания, невозможно реализовать в современной практике. Причина этого утверждения в том, что в основе учения о коллективе в тот период была коммунистическая идеология, которая не может выступать сегодня как методологическое обоснование современной педагогики.
Вторая точка зрения - утверждение незыблемости учения А.С.Макаренко о коллективе и возможности применения его в любой реальности.
Вторая точка зрения, безусловно, является более доказательной. Если обратиться к педагогическим исследованиям последних лет, касающихся развития учения о коллективе, можно отметить, что все они выстраиваются на основе учения А.С. Макаренко.
Современные отечественные и зарубежные ученые, изучая психолого-педагогические вопросы формирования учебного коллектива и его влияния на развитие личности учащегося, отмечали, что коллектив является связующим звеном между личностью и другими людьми, прежде всего, членами коллектива. Так в работах, вышедших в средине и в конце ХХ века, развивалась идея разделения коллективов на первичный и основной. Первичный коллектив - в котором его члены находятся непосредственном деловом контакте друг с другом в процессе своей повседневной деятельности. Основной коллектив - это коллектив учреждения или организации в целом.
Проблема коллектива и сегодня решается в теории и практике в тех же, как и прежде, аспектах:
Наличие цели в работе коллектива;
Взаимодействие коллектива и личности;
Общение в коллективе.
Рассмотрим, есть ли в опоре на учение А.С. Макаренко другими учеными новые идеи.
Наличие цели в работе коллектива . Подходы к решению проблемы цели коллектива в советской педагогике определялись идеологической обусловленностью воспитания человека для коммунистического будущего. Идеологизация целей воспитания определяла цель коллективной деятельности, что особенно отчетливо проявляется в учении А.С. Макаренко о коллективе.
В современных условиях цели воспитания коллектива и личности в коллективе рассматриваются на основе принципа гуманизма. Гуманизация отношений это не только средство, но и цель воспитания коллектива и личности.
Проблема взаимодействия личности и коллектива является наиболее существенным аспектом в современных исследованиях. Именно здесь традиционные подходы пересматриваются, на новых основаниях.
А.С. Макаренко говорил, что «интересы коллектива выше интересов личности». В произведениях «Педагогическая поэма» и повести «Флаги на башнях» он показал, как эта идея реализовалась.
В современных условиях необходимо в организации коллективной деятельности искать и находить гармоничное сочетание интересов коллектива и интересов личности. А.С. Макаренко осуждал «возню с уединенной личностью». В современных условиях внимание к личности каждого члена коллектива - это показатель эффективности любых форм воспитательной деятельности.
Сегодня возможен и оправдан путь в науке и практике - от личности, от закономерностей ее возрастного, полового, индивидуального развития к организации коллектива как воспитательной среды, воспитательного пространства с учетом всех его объективных закономерностей.
Воспитательная среда вуза, создавая богатейший опыт коллективного взаимодействия, выступает как своеобразная экспериментальная площадка для осуществления современных подходов к воспитательным функциям коллектива. Достаточно полно и насыщенно эти возможности реализуются в методической работе и, в частности, в творческом подходе к формам организации коллективной деятельности.
Проживая достаточно короткие, но такое насыщенное и в объективном и субъективном отношении годы обучения в вузе студент может быть включен не в один, а в несколько коллективов. Основной коллектив - это коллектив вуза, первичный коллектив - учебная группа, в которой он живет, общается, куда может нести свои позитивные и негативные эмоции достаточно значим для него. Другие коллективы, не менее значимые для него – это коллективы, отражающие и помогающие развитию личности по интересам по интересам, и других объединений, которые обеспечивают интенсивное деловое и дружеское общение. Это способствует влиянию коллектива на личность за счет сочетания общеколлективной деятельности и личностной самореализации каждого его члена.
Перспектива сегодняшнего и завтрашнего развития идеи воспитания в коллективе зависит от правильной оценки всего того, что было накоплено в прошлом, в том числе и в советский период, развития педагогической науки и воспитательной практики.
Важнейшая особенность основного коллектива состоит в том, что именно в нем личность получает наиболее благоприятную возможность для осуществления своего самоопределения и саморазвития. С этой идеей очень активно выступали и Л.И. Уманский, и А.В. Петровский, и К.К. Платонов и другие.
Именно в основном коллективе, по мнению Петровского, с наибольшей силой проявляются элементы групповой активности.
Общение в коллективе. Любой специалист, работающий в системе - “человек-человек”, приступив к самостоятельной работе, быстро понимает, что для успеха ему мало только профессиональных знаний и умений. Требуется умение общаться, то есть, уметь не только слушать, но и слышать другого, точно выражать собственные мысли, чувствовать психоэмоциональное состояние партнера по общению, устанавливать доброжелательные отношения.
Под умением общаться, как правило, понимают взаимодействие людей, в процессе которого происходит обмен информацией, направленный на организацию поведение и деятельности людей.
Общение является предметом изучения многих наук – философии, психологии, социологии, педагогики. И каждая дает свое определение общению.
В социально-педагогической и социально-психологической литературе общение понимается как коммуникативная деятельность.
Коммуникативная деятельность представляет собой сложную многоканальную систему взаимодействий людей. Так, Г.М.Андреева основными процессами коммуникативной деятельности считает коммуникативный (обеспечивающий обмен информацией), интерактивный (регулирующий взаимодействие партнеров в общении), и перцептивный (организующий взаимовосприятие, взаимооценку и рефлексию в общении). (Андреева Г.М.Социальная психология.-М.,1999, 375с.)
Что необходимо, для того чтобы процесс общения был успешным? Развитые коммуникативные способности личности, умение понимать другого человека.
Коммуникативные способности – способности личности, обеспечивающие эффективность ее общения и психологическую совместимость в совместной деятельности.
Для успешного общения необходимо использовать как вербальные средства (язык, речь), так и невербальные – это мимика, пантомимика, жесты, интонация, дистанция. Дистанция: 1. Интимная - 0-0,5 м.; 2. Межличностная – 0,5-1,5 м.; 3. Публичная – 1,5 – 5м.; 4. Социальная – более 5 м.
Общение начинается с установления контакта. Это как бы первый этап общения. Здесь очень важно умелое использование невербальных средств, для того чтобы обратить на себя внимание.
Второй этап – развитие контакта. Здесь важно правильно донести информацию, развить тему.
Третий этап – выход из контакта. Цель – вынести какой-то результат от общения, выйти из контакта так, чтобы осталось приятное впечатление (невербальные средства).
Слово – важнейший элемент в системе общения, важнейший, но не единственный. Красноречивое молчание, жест, поза, взгляд, тембр, темп, громкость голоса – все это эктосемантическая информация (ектос – вне. Внаружи от гр.) являющаяся одновременно средством общения.
А.с.Макаренко говорил: «Я сделался настоящим мастером только тогда, когда научился говорить «иди сюда» с 15-20 оттенками, когда научился давать 20 нюансов в постановке лица, фигуры, голоса».
Принято выделять три стиля общения и три стиля руководства коллективом. Это:
либеральный стиль- анархический попустительский. Организатор общения (руководитель коллектива) не проявляет активности, вопросы рассматривает формально, легко подчиняется другим подчас противоречивым влияниям, фактически самоустраняется от ответственности за происходящее, об авторитете здесь и речи не может быть;
Демократический стиль - наиболее оптимальный. Организатор общения (руководитель коллектива) подключает всех к активному участию в обсуждении хода работы, видит свою задачу не только в контроле и координации, но и в воспитании. Демократический стиль позволяет учитывать индивидуальные склонности, поощрять активность, развивать инициативу. Основные способы общения - просьба, совет, информация. Демократический стиль общения – это главный рычаг, с помощью которого осуществляется гармоническое воспитание.
Выделяют два основных типа взаимодействия в коллективе – кооперация (помогающее поведение) и конкуренция (конфликт).
Психологический механизм кооперации характеризуется стремлением помочь другому. Основное отличие – взаимопонимание участников общения. А для этого необходимо, чтобы основные характеристики мировоззрения вступающих в контакт людей имели точки сприкосновения. Устойчивая кооперация невозможна, если в учебной группе будут, скажем, индивидуалисты и коллективисты, фанатично верующие или агрессивные атеисты. Взаимопонимания зависит от знания самого себя и партнера по общении, адекватной самооценки и оценки окружающих.
Конфликт– столкновение (от лат. конфликтус) означает столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений. Жизнь без конфликтов не бывает. Однако конфликты конфликтам рознь. Бывают созидательные конфликты (конструктивные) и разрушительные (деструктивные). Деструктивным считается конфликт, когда в нем есть экспансия (когда втягиваются в конфликт все большее число участников) и эскалация (увеличение эмоциональной напряженности). Если этого нет – то конфликт можно считать конструктивным.
В последние годы появилась новая профессия – менеджер по конфликтным ситуациям. Их задача – помочь участникам конфликта осознать преследуемые цели и определить взаимные позиции во взаимоотношениях.
Существуют некоторые пути ликвидации конфликта:
Объективизация конфликта. Следует рассмотреть причины конфликта, разложив их по пунктам. Обе стороны поочередно участвуют в обсуждении каждого пункта. При этом конфликт утрачивает эмоциональное напряжение и его легче урегулировать;
- угашение эмоционального возбуждения – поочередно приглашаются все участники конфликта, каждому дается возможность выговориться.
Для коллектива вуза также важно, раскрываются ли определение и реализация стратегии и тактики воспитания в системе профессиональной подготовки будущих специалистов, квалифицированных, востребованных в обществе, способных активно действовать в условиях рыночной экономики, творчески решать проблемы, стоящие перед коллективом учреждения.
Вопросы для самопроверки:
1.В чем заключаются теоретико-методологические основы воспитательной работы.
2.Какова роль культурной политики в решении проблем воспитания.
3.Назовите особенности реализации задач вузовского воспитания
на современном этапе. 4.Раскройте закономерности и принципы воспитания.
5.Какие классификации методов воспитания наиболее приемлемы для вуза и социально-культурной сферы.
6.В чем состоит диалектическое единство воспитания и самовоспитания.
7.Покажите, взаимодействие коллектива и личности на примере учения А.С.Макаренко.
СОВРЕМЕННЫЙ ВЗГЛЯД НА ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ЛИЧНОСТИ И КОЛЛЕКТИВА: ПРИОРИТЕТ ЛИЧНОСТИ ПЕРЕД КОЛЛЕКТИВОМ, ОТКАЗ ОТ ИДЕИ ОДНОЗНАЧНОГО ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ВЛИЯНИЯ КОЛЛЕКТИВА НА ЛИЧНОСТЬ
АннотацияВ статье поднимаются вопросы о необходимости проведения новых психолого-педагогических исследований по проблемам влияния коллектива на развитие личности с учетом современных реалий развития общества и системы образования. Уровень развития современного российского общества, смена образовательных и социальных парадигм позволяют рассматривать взаимоотношения личности и коллектива не только с точки зрения однозначного положительного влияния коллектива на личность и однозначного положительного влияния развитого чувства коллективизма на ее полноценное гармоничное всестороннее развитие.
MODERN VIEW OF THE RELATIONSHIP BETWEEN INDIVIDUAL AND COLLECTIVE: THE PRIORITY OF THE INDIVIDUAL BEFORE THE COLLECTIVE, THE REJECTION OF THE IDEA OF AN UNEQUIVOCAL POSITIVE INFLUENCE OF THE COLLECTIVE ON THE INDIVIDUAL
Sitnikova Liliya Ravilevna
Udmurt State University
student of the 4th course of the TIP
Abstract
The article raises questions about the need for new psychological and pedagogical research on the impact of the team on the development of personality with the modern realities of the development of society and the education system. The level of development of modern Russian society, changing educational and social paradigms allows us to consider the relationship of the individual and collective not only from the standpoint of an unequivocal positive influence of the collective on the individual and unambiguous positive influence of a developed sense of collectivism at its full harmonious all-round development.
Библиографическая ссылка на статью:
Ситникова Л.Р. Современный взгляд на взаимоотношения личности и коллектива: приоритет личности перед коллективом, отказ от идеи однозначного положительного влияния коллектива на личность // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 1 [Электронный ресурс]..03.2019).
Основателем концепции воспитания личности в коллективе и через коллектив считается отечественный педагог А.С. Макаренко, разрабатывавший в педагогической практике принцип коллективизма. Именно Макаренко определил коллектив как группу людей, объединенную общей социально значимой целью, деятельностью, организацией этой деятельности, имеющей выборные органы. Признаками коллектива также являются отношения ответственной зависимости, общие эмоциональные переживания, связанные с их реализацией. «Коллектив – воспитатель личности» .
Безусловно, коллектив является важным условием для гармонического всестороннего развития личности, а также фактором личностного самоутверждения, творческого самовыражения и самореализации. Схожих взглядов на коллектив придерживались и другие советские педагоги и психологи: С.Т. Шацкий, В.А. Сухомлинский, И.П. Иванов, А.В. Петровский и другие.
Однако вопросы взаимоотношений личности и коллектива столь же углубленно и последовательно, как советскими учеными, не рассматривались уже довольно длительное время. Не является секретом, что общественные события, потрясшие нашу страну в 90-е гг. прошлого века, оказали ощутимое влияние и на состояние образовательной сферы. Именно тогда само понятие таких важнейших характеристик общества и личности как «коллектив», «чувства коллективизма» и т.п. потеряли свое определяющее значение в воспитании подрастающего поколения. В соответствии с новыми реалиями социальных и образовательных парадигм современного общества идеи Макаренко о коллективе и его влиянии на развитие личности требуют нового подхода и дальнейшего развития с учетом меняющейся образовательной и коммуникационной стратегии в обществе.
Вспомним перипетии развития коллектива в коммуне, которую возглавил талантливый педагог А.С. Макаренко («Педагогическая поэма»). Мы не можем утверждать, что до его появления в сообществе малолетних правонарушителей не наблюдалось признаков коллектива. Все-таки коллектив (по строго определенным педагогической наукой признакам) зарождался, но его деятельность, хоть и была социально значимой, не была по определению общественно-полезной деятельностью. Антон Семенович, являясь поистине сильной неординарной личностью, смог внести в развитие данного коллектива новые, положительные, веяния, ввести позитивные нормы и правила и привить колонистам чувства, отличные от прежних асоциальных установок.
В момент появления в колонне первых шести воспитанников Антон Семенович вступил, по его словам, на путь поиска педагогической истины. Парадоксальным для современной науки воспитания способом, «толчком» развития коллектива в направлении, соответствующем высшим идеалам советского общества, стал случай, когда Макаренко ударил Задорова – активиста данной группы. Начав разговор с ребятами на понятном им языке, педагог смог вызвать уважение к себе в первую очередь у актива, сотрудничая с которым, начал предпринимать дальнейшие успешные шаги по развитию коллектива.
Таким образом, А.С. Макаренко «повернул» развитие коллектива в положительную сторону, тем самым закрепив в педагогике понятия необходимости и умения формирования и развития коллектива учащихся талантливым педагогом с ярко выраженными личностными качествами. Затем, когда в этот коллектив попадал новичок, уже сам коллектив ребят принимал самое непосредственное участие в его воспитании и перевоспитании, т.е. здесь мы видим классический пример воспитания личности в коллективе в положительном аспекте .
Безусловно, данный пример подчеркивает положительное влияние коллектива на личность. Однако если представить, что к юным правонарушителям не пришел своевременно Макаренко, их коллектив все равно остался бы коллективом, развиваясь дальше в ту же негативную для общества сторону. А новички, попадая в этот коллектив, так же ощущали бы на себе воспитательное воздействие коллектива и подчинялись ему.
Некоторые педагоги склонны к отрицанию признаков коллектива в группах ребят с асоциальным поведением, считая термины «группировка», «мини-группа подростков с асоциальными наклонностями», «группа учащихся с девиантным поведением» и т.п. более подходящими для определения подобных общностей людей. Однако российские практикующие социальные педагоги, не понаслышке знакомые с группами ребят, склонных к асоциальной деятельности, стоящих на учете в прокуратуре, не склонны отмечать отсутствие признаков коллектива в таких группах:
- На основании того, что социальная деятельность в группе не является положительно окрашенной общественно-полезной деятельностью, мы не вправе не считать данную группу коллективом, т.к. даже негативная (часто преступная) деятельность этих ребят все-таки по своему определению социально значима.
Не случайно современные исследователи склонны добавлять к определению коллектива дополнение о необходимости того, что социально значимая цель должна достигаться через общественно-полезную деятельность. Например, А.Н. Моргаевская отмечает, что цели коллектива должны быть гуманистически ориентированными, только тогда коллектив может называться коллективом . Однако это справедливое умозаключение в настоящее время является обоснованным допущением к существующим трактовкам термина «коллектив» и отражает по большей части не реальную педагогическую ситуацию, а стремление к созданию идеальных коллективов. Возможно, назревает необходимость внести некоторые изменения в определение данного термина. Но пока в педагогической литературе в определении термина «коллектив» отсутствует важное дополнение о гуманистической направленности социально значимых целей группы людей, мы вправе называть коллективом и сплоченный школьный класс, и асоциальную группировку подростков с девиантным поведением.
- Органы самоуправления, актив. В любом коллективе всегда есть лидер, в таких группах он есть априори (чаще всего тот, кто и «сколачивает банду»). Довольно часто в преступных группировках существует строгая иерархическая структура.
- Отношения ответственной зависимости. Не каждый класс в школе может считаться коллективом, а вот компания ребят с криминальными наклонностями в плане ответственности друг перед другом и перед всей группой («Один за всех, и все за одного», круговая порука) – несомненно, коллектив, причем коллектив, находящийся на высокой ступени развития.
- Общие эмоциональные переживания. И они ведь на самом деле общие, когда участники обдумывают предстоящее мероприятие и когда добиваются (или не добиваются) цели.
Таким образом, получается почти идиллическая картина развития коллектива, естественно, если не обращать внимания на дополнения. А ведь мальчики подросткового возраста, которых большинство в таких компаниях, могут рассматривать их как желательное для себя окружение. И если подросток сможет стать членом такого коллектива, то естественным образом начнет ощущать на себе воздействие коллектива. И, воспитываясь в коллективе по законам и правилам развития данного коллектива, начнет сначала неосознанно, а затем вполне сознательно принимать те нормы и правила, которые являются здесь догмой, и которые обычно идут вразрез с моралью общества и не могут вести к развитию положительных личностных качеств.
На наш взгляд, это происходит потому, что, во-первых, в подобной группе каждый подросток меньше ощущает личную ответственность (анонимно разделенная ответственность); а во-вторых, присущий этому возрасту конформизм по отношению к более влиятельным сверстникам склоняет их к тому, чтобы меньше проявлять интерес к конкретным фактам коллективного поведения, а не к тому, чтобы противостоять «вредоносным элементам» группы, которым в итоге и принадлежит инициатива.
В авторской интерпретации данный пример означает наличие отрицательного влияния коллектива на личность. Таким образом, воспитание личности через коллектив не всегда может рассматриваться как однозначно позитивное, т.к. влияние коллектива, рассмотренное на примере коллектива с асоциальной направленностью, носит деконструктивный, иногда травмирующий личность, или, по крайней мере, содержащий установки на развитие отрицательных черт личности характер. Что подводит нас к мысли о необходимости отказа от идеи однозначного положительного влияния коллектива на личность.
Такой же простой пример отрицательного влияния коллектива на личность – это различные секты с фанатичной направленностью, в которых иногда полностью «стирается» личность человека. Однако здесь нужно отметить некий приоритет личности перед коллективом: предводитель и идейный вдохновитель секты, лидер. Вот он-то как раз гармонически всесторонне развивается за счет коллектива, а также имеет все возможности (и успешно их использует) для личностного самоутверждения, творческого самовыражения и самореализации.
Рассмотренные выше примеры – это лишь явно выраженные случаи негативного влияния коллектива на личность. Наука же должна рассматривать проблему с двух сторон, и это целесообразно.
Благополучные межличностные отношения в коллективе способствуют нивелированию негативных проявлений эмоциональной децентрации каждого члена коллектива . Однако существует опасность, что чрезмерно развитое чувство коллективизма в сочетании с повышенным уровнем конформности может привести к снижению инициативности, самостоятельности и независимости, т.е. к регрессу черт характера, являющихся одними из определяющих саморазвитие и самореализацию личности. Бывает, что человек, привыкший во всем полагаться на коллектив, «проживает чужую жизнь».
Приоритет личности перед коллективом во многом определяется современными образовательными парадигмами, в т.ч. процессом гуманизации образования, который в первую очередь предполагает индивидуальный подход, часто воспринимаемый непрофессионалами как процесс индивидуализации. Безусловно, индивидуальный подход в обучении и воспитании подрастающего поколения оправдан, т.к. позволяет учитывать личностные особенности всех субъектов образовательного процесса. Более того, здесь как никогда уместен тезис о том, что индивидуальность заметнее в коллективе, и личность развивается только в социуме.
Однако если представить со всех сторон идеальный коллектив, то может получиться следующая картина: оптимальные возможности для самореализации обнаруживаются в первую очередь у «звезд», неформальных лидеров. Людям, живущим в обществе и стремящимся быть вхожим в коллектив, свойствен конформизм. В идеальном коллективе цель у всех его членов одна, общие правила и нормы поведения, схожее мировоззрение, одинаковые эмоции и т.д. Много ли здесь места и возможностей для индивидуального развития личности? И не может ли идеальный коллективизм привести к обезличенности, утрате индивидуальности?
Приоритет личности во многом определяется сугубо психологическим подходом к развитию личности, в то время как педагогический подход, разрабатываемый советскими педагогами, предполагал целенаправленное формирование личности. Одним из основополагающих принципов формирования личности и было воспитание личности в коллективе и через коллектив . Однако с современной точки зрения не всегда приемлемым представляется стремление многих советских практикующих педагогов к «полному вливанию личности в коллектив». Не случайно одной из негативных характеристик личности в образовательных учреждениях второй половины прошлого века было «ставит личные интересы выше коллективных».
Представляется бесспорным также в определенной степени разрушительное воздействие приоритетов информационной цивилизации, принципиально меняющих коммуникационные стратегии в современном российском обществе, на сферу взаимоотношений личности и коллектива. В то же время формирование приоритета личности перед коллективом мы склонны связывать с современным «поворотом» культурно-образовательной ситуации к человеку как высшей самоценности и главной цели развития общества.
Итак, современные тенденции развития общества диктуют нам необходимость создания адекватных педагогических условий, долженствующих способствовать формированию у индивида устойчивых представлений о коллективе как о неотъемлемой части социального мира, а также успешному овладению социальными нормами и приобщению к общезначимым ценностям не только для реализации собственного социально значимого личностного потенциала, но и обеспечению социальной успешности личности. В данный момент, исходя из реалий развития российского общества, наиболее целесообразным подходом к развитию взаимоотношений между коллективом и личностью представляется комплексный психолого-педагогический подход. Что в авторской интерпретации означает развитие личности через ее формирование с применением психолого-педагогических технологий индивидуального гуманистического подхода в воспитании личности в коллективе.
Завершить статью хочется так:
Исходя из вышесказанного, мы можем утверждать, что цели, нормы и ценности в асоциальных коллективах подростков определенным образом деформированы, из-за чего характеризуются большим смещением в негативную сторону. Именно нравственным содержанием норм и ценностей группы асоциально-криминальной направленности прежде всего отличаются от групп социально-полезной ориентации . Запретами, санкциями и разрушением асоциальных группировок можно добиться многого, однако нам представляется педагогически необходимым не разрушая, создавать новое.
Иными словами, педагогически оправданной и целесообразной перевоспитанию коллектива с асоциальной направленностью станет переориентация его целей, норм и ценностей в положительную сторону. Здесь нужно действовать через лидера группы (как один из вариантов – референтный подход), предварительно особенно тщательно изучив психологические особенности всех членов коллектива. Как правило, подростки испытывают потребность в общественном признании, на чем можно удачно и достойно сыграть, постепенно заинтересовав ребят такими общественными делами, как, например, популярная социальная интерактивная игра «Квест», волонтерское движение, «Тимуровское движение», шефство над маленькими и слабыми и т.д.